Подход к отбору кандидатов

Когда есть необходимость найти работу, соискатель составляет свое резюме, отправляет его потенциальным работодателям и ждет, в надежде, что его хотя бы пригласят на собеседование. Но ведь и для работодателя в лице кадрового сотрудника не менее важным является отбор кандидатов. Все-таки желающих занять хорошие вакансии достаточно много, а выбрать надо лишь нескольких, а то и вовсе одного специалиста.

Изначальный отбор кандидатов как раз и заключается в том, что работодатель публикует в печатных СМИ или на интернет-ресурсах объявления об открытых вакансиях. Если говорить об интернете, то здесь, конечно, ситуация более удобная. Работодатель просто может создать свой раздел, в котором будет база вакансий именно от этой организации. Соответственно все желающие смогут узнать, на какие должности идет набор сотрудников. Однако такое пассивное поведение приемлемо, если речь идет о каких-то не очень срочных мерах по набору персонала. Иногда работодателю приходится ускорить темпы подбора персонала, соответственно и подход к отбору кандидатов будет уже несколько другой. Например, можно объявить конкурс на вакантную должность и установить конкретные сроки его проведения и определенные критерии участия. Это позволит заметно сократить число кандидатов и повысить их качество. Чтобы определить условия конкурсного отбора, не лишним будет обсудить эти критерии с непосредственным руководителем того подразделения, в которое идет набор работников.

Обращаем ваше внимание и на тот факт, что открытые вакансии следует заполнять только тогда, когда по этим должностям есть конкретные инструкции. Новому работнику будет намного проще сориентироваться и понять, что именно от него хотят. К тому же, в инструкциях все строго регламентировано и работодатель тоже будет понимать, что именно он в праве требовать от своего работника.

Итак, давайте подведем итоги того, каким должен быть подход к отбору кандидатов на ту или иную должность. Для начала необходимо опубликовать объявление о вакансии в свободном доступе и собрать резюме от всех желающих занять эту должность. При необходимости ускорения закрытия вакансии, можно провести конкурс по отбору кандидатов. Важно также подготовить должностные инструкции и грамотный трудовой договор, учитывающий интересы обеих сторон. И конечно нельзя недооценивать собеседование, на котором и решается, возьмут соискателя на работу или нет.

вернуться в раздел